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如何用一个人过去的行为预测未来?

时间:2018-09-24 06:09 来源: 威尼斯人网上娱乐网 点击:
写在前面的话,此文篇幅较长,认真读完可能需要5分钟;如果时间紧张可以直接跳到第四点。

刚开始做招聘工作时,经常遇到这三类问题:1.面试中不知道问什么问题;2.不知道问问题背后的逻辑;3.评判标准不清晰。

这些问题直接导致的结果就是,只要一个面试者,基本条件符合,面试中回答问题自信,表达流畅。我都会觉得,还不错,可以推荐复试。当领导问起面试结果时,我也只能回答还可以,表达能力不错,再说不出其他了。

面试有些时候是一场一对多的博弈,这里不是指面试人数,而是指面试者的类型和之前从事的行业千差万别。第一可能听不懂他讲的事件逻辑背景,如果你又不会追问,可能无法了解到真实的情况;第二可能会被面试者带着走,最后聊得挺开心,可是并没有达到面试的目的。

面对这些问题,当时我觉得可能是面试量不够,增加面试量说不定可以对比总结出一些规律。此法果然有效,面试多了,我也大概了解了一些套路;可是还是存在评判标准不清的问题。而且我只能对比分析,没有明确的标准做参照。

直到接触了行为面试法,我才渐渐觉得面试过程其实是有章可循。但是有一点需要申明,任何方法都无法在一场四十分钟的面试里面准确的判定一个人是否适合该职位,这是所说的是更有效的方法。面试不是随心所欲的过程,是面试官精心设计的场景,那必然有行之有效的方法。

网上有很多行为面试法的话术,是可以直接拿来参照使用。但是知其然必然要知其所以然;否则你不了解背后的逻辑,也不能起到很好的效果,更不能举一反三。这就是招聘工作的门槛虽然低,但是面试官的能力千差万别的原因。

接下来从以下几个方面来分析行为面试法:

1、为什么行为面试法是最有效的面试方法
2、行为面试法的依据是什么
3、如何设置行为面试题目
4、经典的行为面试题目有哪些
5、如何主持一场行为面试第一:为什么行为面试法是最有效的面试方法

根据面试的标准化程度分类,可以分为结构化面试和非结构化面试。对于初级面试官来说,结构化面试有固定的问题,更容易上手,非结构化面试需要的技巧更多,操作更复杂。

除此之外结构化面试要比非结构化面试的预测效度高,因为结构化面试对于所有应聘者来说,问题和考察的要点都是相同的,面试者彼此间具有可比性,参考价值也高。

结构化面试法又分为行为面试和情景面试,行为面试是指在让应聘者描述过往个人经历中,是否遇到过该岗位可能会遇到的一些类似情景,以及当时是如何处理的。面试官通过整个过程的描述,来考察他是否具有某种我们需要的特质。

一个人的行为模式是相对稳定的,不会在较短的时间内发生大的变化,特别是遇到类似的情景时,人的行为反应倾向于重复过去的方式。

情景面试是指给面试者呈现该职位可能遇到的一个情景,让面试者着描述在该情景下将如何行动。该方法难点在于,其一这只是未来可能采取的行动,跟真实的行动还是有较大差别;其二情景的设计难度较大,如果面对特别复杂的工作场景,比较难以设定,面试者的回答可能也只停留在理论层面,难以询问到细节。

第二、行为面试法的依据

行为面试的依据是岗位胜任力模型的建立,那么什么是胜任力模型?它是指出色完成特定工作所需要的胜任力特征的总和。其理论依据是心理学上的冰山模型:

“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能,是外在表现,是容易了解与测量的部分,相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机,是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变,但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。

书中讲将胜任力模型分为三类脑力M(Mental  capability) 、态度A(Attitude) 、与人打交道的技能P(people skill) ;合称为MAP模型。

胜任力模型第三 如何设置行为面试题目

设置行为面试题目的原则是事实至上,有针对性,且重点突出。有些时候我们容易被面试者外在的条件蒙蔽,比如学历高,有工作经验,有相关技能证书;有了这些似乎就有了工作能力,但是有时候即使具备了这些条件也不一定能胜任某项工作。

现实场景中有太多这样的例子,我们曾经招聘过一名业务主管,他的履历非常漂亮,之前有过丰富的团队管理经验,而且表达沟通能力也特别好,对整个管理的逻辑也很清晰。但是后来试用的结果并不好,试用期发现他执行力比较差,言行不一,目标感也比较弱,最后在试用期就被辞掉了。

另外针对一些复杂的工作,需要考察的素质较多,但是四十分钟的面试可能无法全部顾及到,那就需要抓住主要点,有针对性的开展。

设计行为面试题目的方法有两个,案例收集法和专家组讨论法。这两种方法对于初学者都比较难;如果所在公司有专门的团队做这件事,那么就可以省时省力了。如果没有也不要灰心,因为后面有一些经典的题目,可以参考使用。

下面说一下行为面试题目的类型,从本质上说,行为面试的题型只有一种,就是关键行为事件的描述。从内容上讲比较熟悉的就是成功事件题、失败事件题和中性题。譬如请你描述一下在你以往的工作经历中最有成就感的事情是什么?为什么?最失败的事情是什么?最难忘的事情是什么?

询问关键事件的原因是,其一对于这类事件面试者的记忆可能更清晰,更易于描述。其二面试官也容易从一些极端事件里面窥探出想要考察的素质情况。另外如果面试者对这类事件都无法描述清楚,那他的能力可见一斑。

四、经典的行为面试题目有哪些

这些经典的行为面试题目是根据MAP模型进行分类,每一类又延伸出很多素质点,对每个素质点有对应的名词解释说明、行为指标和行为面试题目。


前面说了要知其然还要知其所以然,知道如何提问不是重点,知道对方回答的问题是否体现所考察的指标才是关键。

譬如招聘业务人员,我们可能会问,请回忆一下你遇到的客户提出很挑剔的要求的经历,你是如何处理的?可能你得到的回答是安抚客户,耐心听他抱怨,并及时回应,对客户提出的疑问能及时解答。如果到这一层面说明面试者有客户导向的意识;但是绝不是高手。那么更好做法可能还有跟客户保持持续沟通,为客户提供个性化服务,挖掘客户潜在需求,甚至跟客户建立长期联系,寻求长期发展等。

如果确实没有做胜任力模型建模,那完全可以拿上面这些素质特征去嵌套,再通过跟用人部门反复沟通,大量面试实践后,对各项指标的理解会更深刻,自己也会变得更专业。在写面试反馈或者像领导汇报时,也可能有理有据。

五、如何主持一场行为面试

准备好面试的提纲后,面试的开场也是非常重要,用一套专业的话术开场,可以给面试设定一个良好的基调。这里分享一段书中的开场话术:

开场白

面试官自我介绍并说完开场白后,让面试者自我介绍,然后就可以开始提问了,对于提问也是有技巧的。首先要把问题表述清楚,尽量不要出现类似你觉得应该怎么做?你会怎么做?而是要让应聘者描述自己以往的一次经历。

如果有的面试者回答的很简单,譬如你问他举一个你跟领导意见不和的例子。他的回答很宽泛,跟领导意见不和时,我会先听领导的意见,没有实际的例子出现,那么此时就要用到追问了。提醒他有没有这样的例子,当时的情景是什么样?具体描述一下。

在提问的过程中我们可以参照STAR模型,分别是背景、目标、行动、结果;如果面试者的回答缺少STAR模型中的任何一环,我们都可以通过追问获得真实的结果。

我之前遇到过这样一个面试者,我询问她最有成就感的事情是什么?她回答是曾经组织的一个年会,比较成功,她有成就感。她开始描述的是年会项目组是6-7人,他们组织了一个100多人的活动,会后的客户反馈很好,她觉得很成功。可是再追问,你在项目中负责那些工作?是否遇到过比较难得问题?逐层追问细节才发现,她不是这个活动的组织者,只是参与了部分环节,且遇到的难点也不算特别困难的问题,可能也就无法提现她的组织能力。

总之面试是个技术活,知道了方法也还需要实践才能不断精进。反复试验多次后,你可以透过面试者流利的表述窥探到他内心真实的一角,是真是伪一验便知。那些没有认真做过此项工作的人,他们的回答往往都是泛泛而谈,一说到细节就崩盘。

此招数对那些找工作能力强的人非常有效,我们在面试过程中经常容易将找工作能力强的人和做工作能力强的人搞混淆。这里分享两者之间的差异:

真正有料的人总是不怕你问的,对于想了解各项素质指标的面试题目的朋友,大家可以阅读《过去预测未来——行为面试法》
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